Actualité
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[1. MEDECINE DU TRAVAIL Les visites de médecins du travail auront désormais lieu tous les 2 ans au lieu de tous les ans auparavant (décret n°2004-760 du 28-07-2004 article R.241-49 du Code du travail), sauf pour les postes nécessitant une surveillance médicale spéciale (mère dans les 6 mois qui suivent l’accouchement et pendant la durée de l’allaitement), comme ceux impliquant le maniement ou l’exposition à des substances dangereuses, ou un stress particulier ou des postures risquées. Néanmoins, dans l’intervalle de 2 ans, les salariés ou les employeurs sont autorisés à demander un examen médical. |
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[2. DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Loi n°2004-39 du 4 mai 2004, JO du 5 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, a instauré un droit individuel à la formation (D.I.F). Afin d’assurer le remplacement d’un ou plusieurs salariés en formation, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’Etat accorde aux employeurs une aide calculée sur la base du salaire minimum de croissance pour chaque personne recrutée dans ce but ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d’employeurs. Le décret (2004-1094) du 15 octobre 2004, relatif à l’aide de l’Etat au remplacement des salariés en formation, vient d’être publié mais n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2005. Le DIF permet à chaque salarié de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans au maximum. Ce DIF, créé par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à la formation professionnelle est transposé aux articles L.933-1 et L.933-6 du Code du travail. Bénéficiaires du droit individuel à la formation (DIF) Tout salarié titulaire d’un contrat de travail (CDI ou CDD) bénéficie chaque année d’un DIF (articles L.933-1 et L.931-20-2 du Code du travail). Selon la nature du contrat de travail, le salarié doit remplir la condition suivante : - Avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie s’il est titulaire d’un CDI - Avoir travaillé sous CDD pendant au moins 4 mois consécutifs ou non durant les 12 derniers mois Sont exclus du bénéfice du DIF, les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat d’insertion en alternance (contrat de professionnalisation). Durée Le plancher annuel est de 20 heures, sauf dispositions conventionnelles prévoyant une durée supérieure. La durée de formation acquise est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel et les CDD. Les droits acquis peuvent être cumulés, s’ils ne sont pas utilisés et ce, sur une durée de 6 ans. Au terme des 6 années, le DIF reste plafonné à 120 heures. Chaque année le salarié titulaire d’un CDI est informé par écrit du total des droits acquis au titre du DIF. L’employeur est également tenu d’informer le salarié en CDD de ses droits à DIF mais la loi ne prévoit pas la périodicité de cette information. Mise en œuvre durant l’exécution du contrat Initiative du salarié : la mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié mais se déroule avec l’accord de son employeur. Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation. Statut du salarié pendant la formation Les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail sauf si une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit que le DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail. La rémunération du salarié parti en formation est différente selon que la formation est suivie pendant ou hors du temps de travail : - Formation en partie durant le temps de travail : maintien de la rémunération du salarié - Formation se déroulant en dehors du temps de travail : versement d’une allocation de formation au salarié par l’employeur. Le montant de l’allocation de formation est égal à 50% de la rémunération nette du salarié. Il s’agit d’une allocation de formation versée lors du suivi d’une formation de développement des compétences dans le cadre du plan de formation. Durant la formation le salarié bénéficie de la protection au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. |
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[3. LES NOUVELLES OBLIGATIONS CONTRIBUTIVES DES EMPLOYEURS Tout employeur doit concourir au développement de la formation professionnelle continue en participant chaque année à son financement. Le montant de cette participation financière, qui diffère selon la taille de l’entreprise, est augmenté à compter du 1er janvier 2004 pour toutes les entreprises. Elle ferra l’objet d’une autre augmentation à compter du 1er janvier 2005 pour les entreprises de moins de 10 salariés. 3.1. Entreprises de 10 salariés et plus Le taux de la participation financière au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de 10 salariés et plus passe de 1,5% à 1,6% de la masse salariale brute à compter du 1er janvier 2004. Le taux de la contribution se décompose ainsi : - 0,20% au titre du congé individuel de formation (CIF) - 0,50% au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) - 0,90% destiné notamment à la réalisation des actions de formation et de qualification au bénéfice des salariés de l’entreprise/. Versements obligatoires : Versement au titre du CIF : ce versement reste fixé à 0,20% de la masse salariale brute. Il n’est pas modifié. Toutefois est supprimée la disposition du Code du travail selon laquelle les accords de branche étendus peuvent définir les conditions dans lesquelles une partie de ce versement attribué à l’organisme collecteur peut être affecté au capital temps de formation. Désormais, la totalité de ce versement doit être versé à l’organisme paritaire collecteur agrée au titre du CIF. Versement au titre du DIF : ce versement nouveau égal à 0,50% de la masse salariale brute couvre non seulement le financement des contrats de professionnalisation, mais également les périodes de professionnalisation et le droit individuel à la formation. Ce versement est fait en totalité à un organisme collecteur agréé. Sanctions à défaut de versement aux organismes paritaires Lorsqu’un employeur n’a pas effectué les versements aux organismes paritaires au titre du CIF, du DIF et des contrats ou périodes de professionnalisation avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due cette participation ou a effectué un versement insuffisant le montant de sa participation est majoré de l’insuffisance constatée. Pour la participation 2004, ce versement devra être effectué avant le 1er mars 2005. Réalisation des actions de formation : l’ensemble des actions de formation ou de qualification financées par l’entreprise au bénéfice de son personnel continuent à être organisées soit dans l’entreprise elle-même, soit à l’extérieur. 3.2. Entreprises de moins de 10 salariés Le taux de participation financière au titre de la formation professionnelle est fixé comme suit : - De 0,15% à 0,40% de la masse salariale brute à compter du 1er janvier 2004 - Puis passera à 0,55% à compter du 1er janvier 2005 Cette participation se décompose en deux versements : - 0,15% au titre des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF - 0,25% (0,40% à compter du 1er janvier 2005) versés à un organisme collecteur agréé par l’Etat. Les employeurs doivent effectuer ces versements avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due la participation. Pour la participation 2004, ce versement devra être effectué avant le 1er mars 2005. Obligation de versement : Un versement de 0,15% de la masse salariale brute doit désormais être effectuée par toutes les entreprises de moins de 10 salariés à un organisme paritaire agréé au titre des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF. Auparavant, seules les entreprises redevables de la taxe d’apprentissage devaient effectuer un versement de 0,10% au titre de la formation en alternance des jeunes. Modalités de versement : l’employeur effectue le versement de ces contributions à un seul et même organisme collecteur agréé désigné par l’accord de branche dont il relève, ou à défaut à un organisme collecteur agréé au niveau interprofessionnel. |
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[4. FINANCEMENT DES FORMATIONS PAR CATEGORIES D’ACTIONS La réforme de la formation professionnelle réaffirme le principe selon lequel le plan de formation relève du pouvoir de gestion et constitue un outil essentiel. Cette réforme rend obligatoire la présentation du plan de formation en distinguant 3 catégories d’actions : - Les actions d’adaptation au poste de travail - Les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi - Les actions de développement des compétences. Cette distinction implique des conséquences financières et organisationnelles importantes notamment en terme de financement des formations. Tableau de synthèse
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[5. ALLOCATION DE FORMATION Loi n°2004-39 du 4 mai 2004, JO du 5 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, prévoit le versement d’une allocation de formation pour les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre du plan de formation (actions de développement des compétences uniquement) ou du droit individuel à la formation (article L.932-1, III et L.933-4 du Code du travail). Le montant de cette allocation est égal à la moitié de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Un décret du 25 août 2004 vient de préciser les modalités de détermination du salaire horaire de référence (création de l’article D.933-1 du Code du travail).
L’allocation de formation est versée par l’employeur au salarié concerné au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation hors temps de travail ont été effectuées, sauf dérogation conventionnelle. Un document récapitulatif retraçant l’ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l’allocation est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie. L’allocation de formation est exonérée de cotisations sociales et est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle. |
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[6. FORMATION PROFESSIONNELLE : OBLIGATION DE CONSULTATION DU CE Ce qui n'a pas changé suite à la réforme de la formation professionnelle (Loi N°2004-391 du 04/05/04 ; JO 05/05/04) Le Comité d'Entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir. La consultation sur le plan de formation se fait au cours de 2 réunions spécifiques : - la 1ère concernant l'exécution du plan de formation et le projet de plan doit se tenir au plus tard le 15 novembre (l'employeur est tenu de transmettre les documents* au Comité d'Entreprise au moins 3 semaines avant ladite réunion soit le 24 octobre), - la 2ème portant sur la délibération relative au plan de formation et aux conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes doit se tenir avant le 31 décembre. NB : Le projet de plan de formation communiqué par l'employeur peut être modifié par lui pour tenir compte des avis ou propositions faites par le Comité lors de la première réunion mais ces avis ou propositions ne s'imposent pas à l'employeur, car le Comité n'a qu'un rôle purement consultatif. Ce qui a changé suite à la réforme de la formation professionnelle (Loi N°2004-391 du 04/05/04 ; JO 05/05/04) Le Comité d'Entreprise est consulté sur : - Les contrats de professionnalisation (remplacent les contrats d'insertion en alternance) - Les périodes de professionnalisation (salariés bénéficiaires selon critères fixés par la loi du 04/05/04) - Les conditions de mise en œuvre du D.I.F (Droit Individuel à la Formation) Acquisition d'un capital de 20 heures de formation / an / salarié avec un plafond à 120 heures. Type de formation : actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances Art L 900-2 CT ou les actions de qualification L 900-3) - Le plan de formation Le plan de formation doit désormais préciser la nature des actions proposées par l'employeur en distinguant les 3 catégories d'actions : + adaptation au poste de travail + évolution des emplois ou maintien dans l'emploi + développement des compétences Compte tenu du statut différent de ces types d'actions au regard de la réglementation du travail et en matière de rémunération, il est nécessaire que les représentants du personnel puissent clairement les identifier. *Liste des documents d'information à transmettre au Comité d'Entreprise : - Les orientations de la formation dans l'entreprise par rapport aux perspectives économiques et à l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies - Le résultat éventuel des négociations de branche sur la formation - La déclaration de formation de l'entreprise et s'il y a lieu la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation ainsi que les informations sur la formation figurant au rapport annuel - Les observations éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses de formation et des dépenses imputées sur le crédit d'impôt formation - Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'année précédente et dans celui de l'année en cours. Ce bilan comporte la liste des actions et des bilans de compétence réalisés et des informations sur les organismes de formation et de réalisation de bilans de compétence concernés, les conditions d'organisation et de coût de ces actions, les effectifs concernés - Des informations pour l'année précédente et l'année en cours sur les congés individuels de formation, les congés de bilan de compétences et les congés pour enseignement accordés ou reportés, sur leurs objets, durée, coût et résultats - Le bilan pour l'année précédente et l'année en cours de l'accueil, l'insertion et la formation des jeunes ainsi que les perspectives pour l'année à venir - Le plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir |
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[7. LOI DE SIMPLIFICATION DU DROIT Harmonisation des délais applicables aux procédures de licenciement Les délais de procédure applicables aux procédures individuelles de licenciement sont harmonisés : - Le délai entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même est désormais de cinq jours ouvrables, que l’entreprise soit ou non pourvue de représentants du personnel (article L.122-14 du Code du travail) - La notion de « jours ouvrables » est généralisée pour le calcul des délais de procédure (convocation à l’entretien préalable, notification de licenciement) - Le délai de notification d’une lettre de licenciement non économique qui était d’un jour franc à compter de l’entretien est désormais de deux jours ouvrables (article L.122-14-1 du Code du travail) - Le délai de notification de la lettre de licenciement économique individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de 10 salariés est de 7 jours ouvrables pour un non–cadre et de 15 jours ouvrables pour un cadre à compter de l’entretien, peu importe que l’entreprise soit pourvue ou pas de représentants du personnel. - La référence spécifique à un effectif habituel de plus de 10 salariés impliquant la consultation des délégués du personnel en cas de licenciement collectif pour motif économique est supprimée (article L.321-3 du Code du travail). Ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, dès lors qu’il existe des délégués du personnel, il faudra consulter en cas de licenciement collectif. Uniformisation en matière de seuil d’effectifs Le mode de décompte des salariés est désormais posé uniformément pour tout le Code du travail, dans un seul et même article (article L.620-10 du Code du travail). Simplification de la demande de congés personnels Pour demander à son employeur de bénéficier d’un congé pour motifs personnels prévus par la loi, une simple lettre remise en mains propres suffit désormais. Auparavant, une lettre recommandée avec avis de réception était imposée. L’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 a modifié en ce sens les articles du Code du travail concernant les congés parentaux d’éducation, sabbatiques, de création d’entreprise, de présence parentale, d’accompagnement en fin de vie et les passages à temps partiel pour enfant handicapé ou malade. En revanche, la lettre recommandée reste obligatoire pour les demandes de prolongation ou de transformation du congé. Par ailleurs, la règle selon laquelle, à l’issue du congé, le salarié doit retrouver son poste ou un emploi similaire avec salaire identique figure dorénavant explicitement dans ces mêmes articles. |
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[8. SIMPLIFICATION DANS LE DOMAINE DES ELECTIONS PRUD’HOMALES L’ordonnance du 23 juin 2004 prévoit le report des prochaines élections prud’homales en 2008, au lieu de 2007, année chargée sur le plan électoral. Par ailleurs, le texte simplifie les règles relatives à la constitution de listes électorales. Ainsi, le travail de déclaration des salariés par leurs employeurs est allégé : la déclaration prud’homale sera intégrée dans la déclaration annuelle des données sociales (DADS) établie tous les ans par les employeurs pour les organismes de sécurité sociale. Dorénavant l’employeur ne devra plus effectuer de déclaration spécifique. L’ordonnance autorise à titre expérimental le vote électronique pour les prochaines élections prud’homales de 2008. |
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