Jurisprudence
[Licenciement disciplinaire - Délai d’un mois pour notifier le licenciement – Report de l’entretien – Délai expiré Ce qu’il faut retenir La lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable alors même qu’il ne s’est pas présenté à cet entretien. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Cass. Soc. 14 septembre 2004, n°03-43.796 |
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[Faute grave - Prise en compte de fautes déjà sanctionnées – Poursuite du fait fautif Ce qu’il faut retenir La poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave. Cass. Soc. 30 septembre 2004, n°02-44.030 [Motivation du licenciement économique La chambre sociale de la Cour de cassation n’exige pas, lorsque des licenciements économiques sont prononcés au cours d’une procédure collective, que la lettre de licenciement mentionne la raison économique et ses conséquences pour l’emploi. Une motivation allégée suffit. L’arrêt du 2 mars 2004 précise pour la première fois semble t-il, que le licenciement intervenant en cas de liquidation judiciaire peut simplement se référer au jugement de liquidation. Ce qu’il faut retenir La lettre de licenciement pour motif économique émanant du mandataire judiciaire liquidateur est suffisamment motivée, dès lors qu’elle vise le jugement de liquidation en application duquel il est procédé au licenciement. Cass. Soc. 2 mars 2004, n°02-41.932 [Nullité d’une clause de mobilité Un salarié a été licencié pour faute grave, à la suite de son refus d’une mutation en application d’une clause de mobilité. Un licenciement qu’il a contesté avec succès, les juges du fond ayant annulé la clause. Deux vices entachant celle-ci selon la cour d’appel : l’absence de limites géographiques dans lesquelles une mutation pouvait intervenir et la disposition au terme de laquelle tout refus justifiait la rupture. La clause se contentait de prévoir qu’elle ne pouvait être mise en œuvre que pour des motifs dictés par l’intérêt de la société et un délai de prévenance d’un mois. Un contenu trop limité pour la cour d’appel, ainsi que pour la Cour de cassation qui a rejeté le pourvoi. La conjonction des deux défauts relevés par les juges du fond a pu justifier la nullité de la clause, à l’image de la jurisprudence sur la condition de validité de la clause de non concurrence. Ce qu’il faut retenir La cour d’appel, qui a relevé d’une part, l’absence de limite dans laquelle la mutation du salarié pouvait intervenir et d’autre part, que la clause prévoyait que tout refus du salarié emporterait la rupture du contrat de travail, a pu décider la nullité de cette clause. Cass. Soc. 19 mai 2004 n° 02-43.252 |
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[Contrat d’apprentissage – incidence de la maladie au cours de la période probatoire Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée. Comme tel, il peut difficilement être rompu. Pendant les deux premiers mois de son exécution, le contrat peut cependant « être résilié par l’une ou l’autre des deux parties ». Assimilée à une période d’essai, même si elle n’en est pas une stricto sensu, cette durée initiale de deux mois permet à l’employeur de tester les capacités de l’apprenti. Soucieuse que l’employeur bénéficie effectivement de ces deux mois pour apprécier les aptitudes de l’apprenti qu’il a recruté, la chambre sociale de la Cour de cassation admet dans cet arrêt du 16 mars 2004, en l’absence de texte, que les périodes de suspension du contrat pour maladie reportent d’autant le terme de l’essai. Ce qu’il faut retenir La cour d’appel a exactement décidé que le délai de deux mois prévu par l’article L.117-17 du Code du travail est suspendu pendant les périodes d’absence pour maladie de l’apprenti. Cass. Soc. 16 mars 2004, n°01-44.456 [Reclassement du salarié inapte L’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise et à l’impossibilité de son reclassement dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur : - De rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise, et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient - Au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail Ainsi l’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise ne signifie nullement inaptitude au travail. Le licenciement du salarié ne peut être envisagé par l’employeur qu’après une réflexion sur les adaptations et transformations de son poste de travail ou sur un aménagement de son temps de travail. Toutefois, rechercher une possibilité de reclassement n’entraîne pas pour l’employeur l’obligation d’aboutir à un reclassement. Si l’employeur prouve qu’il a vainement mis en œuvre les procédures nécessaires au reclassement du salarié, il pourra licencier pour impossibilité de reclassement. A l’inverse, l’employeur qui ne justifie pas qu’il a effectué une telle recherche de reclassement, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans l’affaire jugée par arrêt du 7 juillet, la Cour de cassation a considéré que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation en se basant notamment sur les différents échanges de courriers intervenus entre l’employeur, l’inspection du travail, le médecin du travail et le salarié. Ce qu’il faut retenir Par trois arrêts du 7 juillet 2004, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise. Cass. Soc. 7 juillet 2004, n°02-47.458, n°02-43.141, n°02-45.350, n°02-42.134 |
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